iso55001資產(chǎn)管理體系認證輔導，管理體系認證輔導

易成盛事體系認證 2023-02-24 18:57

【摘要】小編為您整理如何建立ISO55001資產(chǎn)管理體系、如何建立iso55001資產(chǎn)管理體系、QC080000體系輔導、如何構(gòu)建績效管理的溝通輔導體系、ISO9001體系TS16949體系咨詢輔導相關(guān)ISO認證知識，詳情可查看下方正文！

如何建立ISO55001資產(chǎn)管理體系？

ISO 55001是一個全新的國際標準，是資產(chǎn)管理的實踐指導。ISO 55001的重點是幫助企業(yè)開發(fā)一個具有前瞻性的資產(chǎn)管理生命周期系統(tǒng)。以幫助企業(yè)優(yōu)化資產(chǎn)管理和減少成本，幫助企業(yè)滿足所需的性能和安全要求。建立ISO55001資產(chǎn)管理體系的流程：
1.開展企業(yè)資產(chǎn)管理現(xiàn)狀全面診斷與現(xiàn)狀分析全面了解公司涉及資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，收集現(xiàn)有資產(chǎn)管理管理制度和規(guī)定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現(xiàn)有資產(chǎn)管理對照ISO55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產(chǎn)管理管理體系提供依據(jù)和明確重點。
2.資產(chǎn)管理體系策劃和建立結(jié)合ISO55001標準和資產(chǎn)管理的基本原則，對公司所涉及的資產(chǎn)在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規(guī)定，確定方針目標、明確崗位職責權(quán)限、以及應(yīng)建立的制度或標準。
3.體系運行、維護對ISO55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按ISO55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內(nèi)部審核人員，實施內(nèi)審，通過體系的內(nèi)審發(fā)現(xiàn)體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。
4.申請認證咨詢具備條件后申請第三方認證咨詢機構(gòu)進行審核，通過認證咨詢審核對公司資產(chǎn)管理管理體系進行評審，并取得認證咨詢證書。資產(chǎn)管理體系的管理對象包括實物資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。
1.實物資產(chǎn)通常指組織擁有的設(shè)備、存貨和不動產(chǎn)。
2.無形資產(chǎn)如：租賃權(quán)、ISO體系認證、數(shù)據(jù)資產(chǎn)、使用權(quán)、許可、iso體系認證、信譽或協(xié)議。資產(chǎn)管理體系以實現(xiàn)組織資產(chǎn)價值最大化為目標，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定組織的方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，在風險識別的基礎(chǔ)上確定資產(chǎn)管理目標，平衡資產(chǎn)全壽命周期的風險、成本、績效進行資產(chǎn)管理決策，并制定資產(chǎn)管理計劃，提供資源實施資產(chǎn)管理計劃，并對資產(chǎn)管理計劃的實施情況、目標的完成情況進行檢查，通過內(nèi)審和管理評審檢查體系的符合性和有效性，并根據(jù)內(nèi)外部情況的變化重新修訂方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，開始新一輪的循環(huán)，以達到為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造更大的價值。 ISO55001:2014標準的理論基礎(chǔ)有：
1.價值：資產(chǎn)存在是為了給組織和其相關(guān)方提供價值。資產(chǎn)管理并不關(guān)注資產(chǎn)本身，而關(guān)注于資產(chǎn)能給組織提供的價值。價值（可以是有形的或無形的、認證老師的或非認證老師的）是由組織和其相關(guān)方根據(jù)組織目標確定的。資產(chǎn)管理需要對資產(chǎn)成本、機會和風險與期望的績效的平衡。平衡可能需要在不同的時間階段進行考量。
2.一致性：資產(chǎn)管理將組織目標轉(zhuǎn)換為技術(shù)和認證老師決策、計劃和行動。
3.領(lǐng)導作用：領(lǐng)導作用和工作場所的文化是價值實現(xiàn)的決定因素。
4.提供保證：資產(chǎn)管理為資產(chǎn)實現(xiàn)其要求的目的提供保證。 ISO 55001資產(chǎn)管理體系的益處：
1.資產(chǎn)管理體系提供了一個結(jié)構(gòu)化的、最佳實踐方法來管理資產(chǎn)的生命周期。
2.減少與資產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的風險。
3.完善對客戶/監(jiān)管機構(gòu)的品質(zhì)保證。
4.新業(yè)務(wù)的收購。
5.支持國際業(yè)務(wù)增長。

建立iso55001建立資產(chǎn)管理體系的流程：
1、開展企業(yè)資產(chǎn)管理現(xiàn)狀全面診斷與現(xiàn)狀分析全面了解公司涉及資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，收集現(xiàn)有資產(chǎn)管理管理制度和規(guī)定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現(xiàn)有資產(chǎn)管理對照iso55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產(chǎn)管理管理體系提供依據(jù)和明確重點。
2、資產(chǎn)管理體系策劃和建立結(jié)合iso55001標準和資產(chǎn)管理的基本原則，對公司所涉及的資產(chǎn)在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規(guī)定，確定方針目標、明確崗位職責權(quán)限、以及應(yīng)建立的制度或標準。
3、體系運行、維護對iso55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按iso55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內(nèi)部審核人員，實施內(nèi)審，通過體系的內(nèi)審發(fā)現(xiàn)體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。
4、申請認證咨詢具備條件后申請第三方認證咨詢機構(gòu)進行審核，通過認證咨詢審核對公司資產(chǎn)管理管理體系進行評審，并取得認證咨詢證書。資產(chǎn)管理體系的管理對象包括實物資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。
1.實物資產(chǎn)通常指組織擁有的設(shè)備、存貨和不動產(chǎn)。
2.無形資產(chǎn)如：租賃權(quán)、ISO體系認證、數(shù)據(jù)資產(chǎn)、使用權(quán)、許可、iso體系認證、信譽或協(xié)議。資產(chǎn)管理體系以實現(xiàn)組織資產(chǎn)價值最大化為目標，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定組織的方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，在風險識別的基礎(chǔ)上確定資產(chǎn)管理目標，平衡資產(chǎn)全壽命周期的風險、成本、績效進行資產(chǎn)管理決策，并制定資產(chǎn)管理計劃，提供資源實施資產(chǎn)管理計劃，并對資產(chǎn)管理計劃的實施情況、目標的完成情況進行檢查，通過內(nèi)審和管理評審檢查體系的符合性和有效性，并根據(jù)內(nèi)外部情況的變化重新修訂方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，開始新一輪的循環(huán)，以達到為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造更大的價值。 iso55001:2014標準的理論基礎(chǔ)有：
1.價值：資產(chǎn)存在是為了給組織和其相關(guān)方提供價值。資產(chǎn)管理并不關(guān)注資產(chǎn)本身，而關(guān)注于資產(chǎn)能給組織提供的價值。價值（可以是有形的或無形的、認證老師的或非認證老師的）是由組織和其相關(guān)方根據(jù)組織目標確定的。資產(chǎn)管理需要對資產(chǎn)成本、機會和風險與期望的績效的平衡。平衡可能需要在不同的時間階段進行考量。
2.一致性：資產(chǎn)管理將組織目標轉(zhuǎn)換為技術(shù)和認證老師決策、計劃和行動。
3.領(lǐng)導作用：領(lǐng)導作用和工作場所的文化是價值實現(xiàn)的決定因素。
4.提供保證：資產(chǎn)管理為資產(chǎn)實現(xiàn)其要求的目的提供保證。

全面了解公司涉及資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，收集現(xiàn)有資產(chǎn)管理管理制度和規(guī)定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現(xiàn)有資產(chǎn)管理對照ISO55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產(chǎn)管理管理體系提供依據(jù)和明確重點。結(jié)合ISO55001標準和資產(chǎn)管理的基本原則，對公司所涉及的資產(chǎn)在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規(guī)定，確定方針目標、明確崗位職責權(quán)限、以及應(yīng)建立的制度或標準。對ISO55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按ISO55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內(nèi)部審核人員，實施內(nèi)審，通過體系的內(nèi)審發(fā)現(xiàn)體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。

如何建立iso55001資產(chǎn)管理體系？

僅供參考，如有具體問題再進行探討。總體來說，在我國的各類企業(yè)或單位對固定資產(chǎn)的管理，整體上處于十分粗放的水平。例如：諸多企業(yè)居然連其旗下到底有多少固定資產(chǎn)都不清楚，就更加談不上固定資產(chǎn)使用價值最大化了；一些企業(yè)連其關(guān)鍵設(shè)備的結(jié)構(gòu)與功能都弄不清楚，就更談不上科學的維護保養(yǎng)了，于是故障頻繁，最后昂貴的設(shè)備成為“白象（昂貴但不中用）”…… 諸如此類的低水平管理現(xiàn)象及惡果，比比皆是。在成本一路高漲、市場競爭越來越激烈、環(huán)保與安全等要求越來越嚴的今周，對于固定資產(chǎn)密集型的企業(yè)或單位，如何科學地管理固定資產(chǎn)，尤為迫切。此時，若能按照ISO55001《資產(chǎn)管理體系---要求》來開展固定資產(chǎn)管理，可為最佳

建立ISO55001建立資產(chǎn)管理體系的流程：
1、開展企業(yè)資產(chǎn)管理現(xiàn)狀全面診斷與現(xiàn)狀分析全面了解公司涉及資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，收集現(xiàn)有資產(chǎn)管理管理制度和規(guī)定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現(xiàn)有資產(chǎn)管理對照ISO55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產(chǎn)管理管理體系提供依據(jù)和明確重點。
2、資產(chǎn)管理體系策劃和建立結(jié)合ISO55001標準和資產(chǎn)管理的基本原則，對公司所涉及的資產(chǎn)在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規(guī)定，確定方針目標、明確崗位職責權(quán)限、以及應(yīng)建立的制度或標準。
3、體系運行、維護對ISO55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按ISO55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內(nèi)部審核人員，實施內(nèi)審，通過體系的內(nèi)審發(fā)現(xiàn)體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。
4、申請認證咨詢具備條件后申請第三方認證咨詢機構(gòu)進行審核，通過認證咨詢審核對公司資產(chǎn)管理管理體系進行評審，并取得認證咨詢證書。資產(chǎn)管理體系的管理對象包括實物資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。
1.實物資產(chǎn)通常指組織擁有的設(shè)備、存貨和不動產(chǎn)。
2.無形資產(chǎn)如：租賃權(quán)、ISO體系認證、數(shù)據(jù)資產(chǎn)、使用權(quán)、許可、iso體系認證、信譽或協(xié)議。資產(chǎn)管理體系以實現(xiàn)組織資產(chǎn)價值最大化為目標，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定組織的方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，在風險識別的基礎(chǔ)上確定資產(chǎn)管理目標，平衡資產(chǎn)全壽命周期的風險、成本、績效進行資產(chǎn)管理決策，并制定資產(chǎn)管理計劃，提供資源實施資產(chǎn)管理計劃，并對資產(chǎn)管理計劃的實施情況、目標的完成情況進行檢查，通過內(nèi)審和管理評審檢查體系的符合性和有效性，并根據(jù)內(nèi)外部情況的變化重新修訂方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，開始新一輪的循環(huán)，以達到為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造更大的價值。 ISO55001:2014標準的理論基礎(chǔ)有：
1.價值：資產(chǎn)存在是為了給組織和其相關(guān)方提供價值。資產(chǎn)管理并不關(guān)注資產(chǎn)本身，而關(guān)注于資產(chǎn)能給組織提供的價值。價值（可以是有形的或無形的、認證老師的或非認證老師的）是由組織和其相關(guān)方根據(jù)組織目標確定的。資產(chǎn)管理需要對資產(chǎn)成本、機會和風險與期望的績效的平衡。平衡可能需要在不同的時間階段進行考量。
2.一致性：資產(chǎn)管理將組織目標轉(zhuǎn)換為技術(shù)和認證老師決策、計劃和行動。
3.領(lǐng)導作用：領(lǐng)導作用和工作場所的文化是價值實現(xiàn)的決定因素。
4.提供保證：資產(chǎn)管理為資產(chǎn)實現(xiàn)其要求的目的提供保證。

iso 55001是一個全新的國際標準，是資產(chǎn)管理的實踐指導。iso 55001的重點是幫助企業(yè)開發(fā)一個具有前瞻性的資產(chǎn)管理生命周期系統(tǒng)。以幫助企業(yè)優(yōu)化資產(chǎn)管理和減少成本，幫助企業(yè)滿足所需的性能和安全要求。建立iso55001資產(chǎn)管理體系的流程：
1.開展企業(yè)資產(chǎn)管理現(xiàn)狀全面診斷與現(xiàn)狀分析全面了解公司涉及資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，收集現(xiàn)有資產(chǎn)管理管理制度和規(guī)定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現(xiàn)有資產(chǎn)管理對照iso55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產(chǎn)管理管理體系提供依據(jù)和明確重點。
2.資產(chǎn)管理體系策劃和建立結(jié)合iso55001標準和資產(chǎn)管理的基本原則，對公司所涉及的資產(chǎn)在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規(guī)定，確定方針目標、明確崗位職責權(quán)限、以及應(yīng)建立的制度或標準。
3.體系運行、維護對iso55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按iso55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內(nèi)部審核人員，實施內(nèi)審，通過體系的內(nèi)審發(fā)現(xiàn)體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。
4.申請認證咨詢具備條件后申請第三方認證咨詢機構(gòu)進行審核，通過認證咨詢審核對公司資產(chǎn)管理管理體系進行評審，并取得認證咨詢證書。資產(chǎn)管理體系的管理對象包括實物資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。
1.實物資產(chǎn)通常指組織擁有的設(shè)備、存貨和不動產(chǎn)。
2.無形資產(chǎn)如：租賃權(quán)、ISO體系認證、數(shù)據(jù)資產(chǎn)、使用權(quán)、許可、iso體系認證、信譽或協(xié)議。資產(chǎn)管理體系以實現(xiàn)組織資產(chǎn)價值最大化為目標，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定組織的方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，在風險識別的基礎(chǔ)上確定資產(chǎn)管理目標，平衡資產(chǎn)全壽命周期的風險、成本、績效進行資產(chǎn)管理決策，并制定資產(chǎn)管理計劃，提供資源實施資產(chǎn)管理計劃，并對資產(chǎn)管理計劃的實施情況、目標的完成情況進行檢查，通過內(nèi)審和管理評審檢查體系的符合性和有效性，并根據(jù)內(nèi)外部情況的變化重新修訂方針和戰(zhàn)略資產(chǎn)管理計劃，開始新一輪的循環(huán)，以達到為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造更大的價值。 iso55001:2014標準的理論基礎(chǔ)有：
1.價值：資產(chǎn)存在是為了給組織和其相關(guān)方提供價值。資產(chǎn)管理并不關(guān)注資產(chǎn)本身，而關(guān)注于資產(chǎn)能給組織提供的價值。價值（可以是有形的或無形的、認證老師的或非認證老師的）是由組織和其相關(guān)方根據(jù)組織目標確定的。資產(chǎn)管理需要對資產(chǎn)成本、機會和風險與期望的績效的平衡。平衡可能需要在不同的時間階段進行考量。
2.一致性：資產(chǎn)管理將組織目標轉(zhuǎn)換為技術(shù)和認證老師決策、計劃和行動。
3.領(lǐng)導作用：領(lǐng)導作用和工作場所的文化是價值實現(xiàn)的決定因素。
4.提供保證：資產(chǎn)管理為資產(chǎn)實現(xiàn)其要求的目的提供保證。 iso 55001資產(chǎn)管理體系的益處：
1.資產(chǎn)管理體系提供了一個結(jié)構(gòu)化的、最佳實踐方法來管理資產(chǎn)的生命周期。
2.減少與資產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的風險。
3.完善對客戶/監(jiān)管機構(gòu)的品質(zhì)保證。
4.新業(yè)務(wù)的收購。
5.支持國際業(yè)務(wù)增長。

QC080000體系輔導？

樓主你好，我司是QC080000的發(fā)證機構(gòu)，認監(jiān)委備案資質(zhì)。經(jīng)驗非常豐富，詳細情況你可以點開我資料，可以找的到我。

可以咨詢一下昆山誠偉公司，我們就是誠偉公司做的，我只是提供個信息，具體的你還要去電話咨詢或是面聊一下的

如何構(gòu)建績效管理的溝通輔導體系？

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。??績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位。此外，績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通--績效溝通四階段模型。??四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。?? 從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產(chǎn)生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個方面：（1）溝通頻率：在一個考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。?? （2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現(xiàn)溝通目標的能力。?? （3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、扶持型、委托型。（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。?? （5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現(xiàn)在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環(huán)境混亂、信息渠道選擇不當、無反饋等。???? （7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。般來講，一個完備的績效溝通全過程主要是由溝通前的準備階段，溝通過程中從操縱階段和溝通后的跟蹤階段三部分構(gòu)成。??而且這三部分是緊密相連，構(gòu)成了一個具有較強邏輯性的循環(huán)圈。?? 準備工作階段事前溝通主要是事前培訓宣貫工作，并預(yù)設(shè)績效指標。通過事前培訓，能夠讓全員學習績效考核基本知識，全面了解績效考核是一種有效的管理工具。??員工參與到其中對自己績效的提升和管理水平的持續(xù)改進會有很大的幫助，可以借助績效考核這個工具實現(xiàn)部門和個人的目標。??取得理想含金量的績效溝通是離不開前階段的周密準備工作的?？梢哉f，離開了周密的準備，那整個績效溝通就失去了開展溝通的穩(wěn)固基礎(chǔ)。?? 具體來講，準備階段的工作主要由如下幾方面：溝通對象的分類實施溝通的人員第一步就應(yīng)依據(jù)考評表和考評結(jié)果所反映出的信息將被考核者實施分類。??將同一部門的考評表集中在一起，然后又從同一部門的考評表中依據(jù)考評結(jié)果又分為好、中、差三類。??那正規(guī)績效考評表從橫向?qū)哟尉捅粴w入了各部門，從縱向?qū)哟紊蟿t分為了好、中、差三類。將考評表分類的過程實際上也是一個對溝通對象快速解讀的過程，這樣做一方面既有利于從全局上了解和把握企業(yè)的整體績效狀況，也便于對員工進行有針對性的分門別類的溝通，從而提高溝通的效率。???? 績效溝通的總目標和分目標的定位任何溝通都離不開目標的導向。若是缺失了溝通目標，那整個溝通就有可能與溝通原定的功能和意義發(fā)生偏離。只有在正確的溝通目標的引導下，并圍繞目標需求展開話題，獲取支撐目標達成的信息，才能使溝通真正產(chǎn)生含金量。??就績效溝通來講，績效溝通的總目標是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。??我們在確定了這個績效溝通的總目標后，當然也不能忽視了支持總目標的分目標的確立。??從本質(zhì)上說，總目標實際上就是各個分目標的提煉和匯總。確立績效管理的分目標實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達成怎樣的溝通含金量等一些較為具體詳細的目標。????但要注意確立分目標一定要有針對性，要從評估表和工作分析表中提煉出依據(jù)信息。全面解讀績效考評結(jié)果只有認真全面解讀了績效考評結(jié)果，真正獲取結(jié)果所反映出的信息，才具有與溝通對象展開溝通的“共同語言”基礎(chǔ)，否則彼此之間溝通將會存在不同程度的隔膜。??解讀績效考評結(jié)果應(yīng)完成四個問題：第一，溝通對象應(yīng)該做什么；第二，溝通對象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對象為什么會得到這樣的考評結(jié)果；第四，溝通對象應(yīng)該朝什么方向改進。??通過對這四個問題的思考，實施溝通的人員就會對溝通對象有了一個初步的了解，溝通也就會有的放矢的進行，溝通的語言基礎(chǔ)也就具備了。?? 合適的場所和時間的選擇所謂合適的場所和時間就是指進行績效溝通時要注意時機和場所環(huán)境的選擇，絕不能馬虎了事。畢竟在不同的時間和溝通場所所進行的溝通產(chǎn)生的含金量時不一樣的。??恰當?shù)臅r機和舒悅的溝通環(huán)境將有助于使溝通達到“事半功倍”的含金量。??那么何謂恰當?shù)臏贤〞r機呢？企業(yè)的績效溝通最好安排在績效考評結(jié)果公布的第一時刻進行。記得一家外資企業(yè)董事長習慣性的做法就是在考評結(jié)果公布后的，其本人立刻親自邀請考評成績靠后的20名員工共進晚餐，共同開展績效溝通。????這種做法頗得企業(yè)員工的稱贊，溝通含金量也較為明顯。因為由于考評結(jié)果的差異性對每個考評對象的影響性不盡相同。同時也可能有些員工對績效考評結(jié)果和考評機制本身存在異議，這些情況的存在也就使得績效溝通應(yīng)當快速展開。??值得注意的細節(jié)是溝通不宜安排在臨近下班時間。因為雙方的注意力有可能由于下班這個干擾因素的存在而受到干擾。?? 至于舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)具備兩個特征：第一，具有正規(guī)性和權(quán)威性。??一般可以選擇在會議室或?qū)ｉT的辦公室進行，讓溝通對象意識到企業(yè)對本次溝通的重視；其二，不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)該使溝通能夠不受干擾，如人員的進出，電話鈴聲等。這都需要工作人員妥善的準備和布置。???? 制定溝通提綱如果將溝通目標當作指揮者，那溝通提綱就是向?qū)?。成功的績效溝通是離不開溝通提綱的“向?qū)ё饔谩钡?。具體來講，溝通提綱應(yīng)分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程的一個事先安排，如什么時候開展溝通，在哪里進行溝通，溝通應(yīng)由哪些人員參加等；另一類就是面談提綱，其主要是細化到對一個具體溝通對象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。????制定溝通提綱要注意有針對性和有選擇性，一方面要使績效溝通達到好的含金量，另一方面又要注意溝通的效率。溝通操縱階段有了周密的準備，整個績效溝通就成功了一半。??但績效溝通的實質(zhì)性操縱階段也不容忽視，否則會造成前功盡棄的局面出現(xiàn)?？冃?zhí)行中往往有關(guān)鍵控制點，并且員工在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)種種問題，如果能適時、及時地溝通，幫助員工對遇到的問題給予分析、對員工行為出現(xiàn)的偏差進行糾正，會收到事半功倍的含金量。????這種溝通可采取正式或非正式溝通；可以是定期或不定期的；也可以采用階段質(zhì)詢會、匯報或檢討方式等。在溝通過程中應(yīng)注意以下四方面的問題：站穩(wěn)自己正確的立場站穩(wěn)自己正確的立場實際上包含兩方面的信息：第一，你要保證你的立場是正確的而非不公平或錯誤的。??這就需要績效管理人員從全局和整體方向上把握，冷靜地分析考評表，理性的對待每一位參與溝通的員工，并從中提煉出一個公平公正的立場，避免由于主觀思維擴大化導致立場出現(xiàn)偏差；第二，在保證自己的立場正確的前提下就要穩(wěn)固的堅持自身的立場。????在績效溝通中，有些員工可能對績效結(jié)果的公正性、公平性持有懷疑的態(tài)度，甚至對抗的態(tài)度，根本就不認同績效管理人員的觀點和立場。在面對這種情況出現(xiàn)時，作為企業(yè)的一方一方面要認真傾聽員工的言論并認真記錄，使員工感覺到企業(yè)對其重視，另一方面要穩(wěn)住自己正確的立場，切忌出現(xiàn)立場不堅定或混亂，從而保證此次溝通的有序性。????畢竟員工所反映信息的真實性是值得事后商榷的。穩(wěn)住自己的立場要注意兩方面的問題：第一，通過穩(wěn)住自己的立場，并將之傳遞給員工，使溝通實現(xiàn)順利有效進行的目標。第二，在面對員工反駁時，應(yīng)充分給予員工機會，并認真做好記錄。??切忌粗暴的打斷員工或與員工針鋒相對的展開辯論。?? 圍繞已定目標展開溝通在溝通的準備階段，績效管理人員就已經(jīng)為溝通制定和總目標和具體的分目標。在溝通的執(zhí)行階段就是如何完成這些目標的問題。??相對于總目標的實現(xiàn)來講，其關(guān)鍵之處就是要從總體和全局的觀念上來把握，絕不能因為某個部分或局部出現(xiàn)了偏差而使總目標也人為的發(fā)生偏差。??績效管理的總目標是通過溝通來帶動企業(yè)整體績效的改善，那么在溝通中就要注意搜集和把握全局性和不同溝通對象反映的共性信息。??至于具體的分目標的實現(xiàn)實際上就是完成已定的工作任務(wù)。如通過這次溝通我要獲取哪些信息？我要向溝通對象傳達哪些信息？既然確定這些任務(wù)和目標之后，那溝通也自然需要圍繞這些任務(wù)展開溝通。?? 靈活應(yīng)對突發(fā)事件在任何活動進行的過程中都有可能發(fā)生意料之外的突發(fā)事件。??績效溝通當然也不例外。如企業(yè)一方由于某種原因使溝通演變成了說教，員工完全成為了一個“忠實”的聽眾。又如遇到內(nèi)向型的員工，整個溝通根本就不能進展下去等一系列的突發(fā)事件。在面對這些突發(fā)事件時，作為代表企業(yè)的一方的人員首先就是要擺正心態(tài)，快速冷靜思考，找出應(yīng)對之策。????如若遇到溝通演變成說教的突發(fā)事件，企業(yè)一方在意識到這一點之后就應(yīng)及時將自己轉(zhuǎn)換為傾聽者，并適當延長原定的溝通時間，以避免由此帶來的負面含金量產(chǎn)生。其次，企業(yè)也可以主動地向員工“道歉”，拉近彼此之間的距離，防止突發(fā)危機擴大化。?? 重在探討解決問題的應(yīng)對之策如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討解決問題的對策則是溝通的落腳點。??與員工展開績效溝通若是未能探討出解決問題的對策，那從根本上說績效溝通是失敗的或稱之為“無意義”。??因此，在進行績效溝通之時應(yīng)重在探討解決問題的對策。在開展績效溝通時探討應(yīng)對之策有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的智慧幫助員工謀求應(yīng)對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的應(yīng)對之策更具有可操作性和現(xiàn)實性的意義。???? 溝通跟蹤階段一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤觀察階段。在完成了績效溝通后，績效管理人員應(yīng)對溝通對象進行跟蹤觀察，及時了解溝通對象的工作動態(tài)，并從中提煉出溝通含金量和溝通目標達成程度的信息，為后階段“調(diào)試”企業(yè)溝通機制和績效管理機制提供參考依據(jù)。????具體可請求溝通對象所在的相關(guān)部門和人員給予幫助和配合。工作流程如下：結(jié)果審核主管在事后溝通前要充分準備好資料，說明打分原因時應(yīng)該提供合理的依據(jù)，同時需要聽取員工本人的意見和想法，然后再根據(jù)溝通的實際情況對結(jié)果進行適當?shù)男薷摹?? 分析原因雙方就結(jié)果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入地分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業(yè)內(nèi)部管理還是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析，提出解決的最好辦法。???? 目標分析對于完成或超前完成的目標也要進行分析，是如何順利完成目標的，然后將員工所采取的有效方法和措施在內(nèi)部進行分享，使大家共同進步。但更重要的一點是，對于不理想的目標下一步改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升，是保證績效持續(xù)改進的一個關(guān)鍵步驟，因為一個考核周期的結(jié)束就是下一階段的開始，同時也需要對實現(xiàn)目標所采取的措施和資源支持形成共識。???? 績效溝通在人力資源管理活動中既是一項重要的活動，而又是一項不易把握，較為復(fù)雜的活動。面對績效溝通時，管理者務(wù)必要擺正心態(tài)，認真準備，靈活操控，妥善對待，切勿輕視了之。??否則，極容易陷入績效溝通的惡性循環(huán)的怪圈之中去。績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類：正式溝通是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。???? （1）定期的書面報告。員工可以通過iso14001環(huán)境管理體系認證的形式向上司報告工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與上司不在同一地點辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。??書面報告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應(yīng)注意采用簡化書面報告的iso14001環(huán)境管理體系認證，只保留必要的報告內(nèi)容，避免繁瑣。?? （2）一對一正式面談。正式面談對于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。??但面談的重點應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。?? （3）定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價值導向的信息。??但應(yīng)注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。非正式溝通非正式溝通是未經(jīng)計劃的，其溝通途徑是通過組織內(nèi)的各種社會關(guān)系。??其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。?? 非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發(fā)生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽去了解別人的觀點、感受。???? 不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的績效管理制度都無法彌補主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)。?? 下面列出一些在溝通過程應(yīng)該避免的行為，稱為“溝通十忌”。?? 一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：你正在用心傾聽。?? 二忌不耐煩的動作。看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。三忌盛氣凌人。??可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。?? 四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要作出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，你再發(fā)言。績效溝通的另一個重要內(nèi)容是能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù)。???? 五忌少問多講。發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。????換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。